La réforme serait favorable aux petites et moyennes entreprises. Non car la majorité travaille pour les grands groupes (2/3 emploi salarié lié directement ou indirectement aux multinationales – article de La Tribune ; 43% des PME et 98% ETI (entre 250 et 5000 salariés) dépendent d'un grand groupe) qui continueront à les pressurer pour augmenter leurs dividendes.

Répartition des salariés par taille d’établissement fin 2011, en pourcentage des effectifs totaux Chiffres de la DARES

  • 22,8% des salarié sont dans des entreprises de 1 à 9 salariés
  • 28,8% dans des entreprises de 10 à 49
  • 24,9% dans des entreprises de 50 à 199
  • 12,3% dans des entreprises de 200 à 499
  • 11,1% dans des entreprises de plus de 500 salariés

En résumé, 51,6% des salariés sont dans des entreprises de moins de 50 salariés et 55% des entreprises ont moins de 250 salariés

Les droits du travail et les protections sociales n'ont pas été « offerts » par les patrons. C'est le résultat de décennies de luttes, de souffrances pour celles et ceux qui se sont battus et ont souvent perdus leur boulot pour cela, leur liberté, voire leur vie.

Ainsi le 1er mai 1891, à Fourmies, la troupe tire à bout portant sur la foule pacifique des ouvriers. Elle fait dix morts dont huit de moins de 21 ans.

La grève des mineurs de 48 contre les décrets Lacoste : 1342 mineurs sont condamnés à des peines de prison ferme au total 100 ans, 2783 condamnations au total et de très nombreux licenciements avec perte des logements, suppression des droits à la retraite. Intervention de l'armée y compris avec des chars – 5 morts

Le 11 juin 68, 2 morts l'usine Peugeot de Sochaux-Montbéliard, dont un tué par balle d'un CRS (plusieurs ouvriers sont touchés par balle) l'autre déséquilibré par une grenade offensive, tombe d’un parapet et meurt le crâne fracturé

Hiérarchie des normes/ principe de faveur

Hiérarchie des normes : la loi est la base, la convention de branche ne peut que contenir des dispositions plus favorables à la loi et l'accord d'entreprise plus favorable que la convention.

Principe de faveur : convention et accord entreprises peuvent comporter dispositions plus favorables que la loi – Gagné en 36 avec les accords de Matignon A permis que les acquis obtenus par les luttes des travailleurs des grandes entreprises soient étendus à tous les salarié.e.s ou d'un secteur à l'autre (accord étendu y compris aux entreprises non adhérentes au syndicat patronal signataire)

Les deux principes ont déjà été remis en cause

  • loi Aubry 2 modulation et annualisation du temps de travail par branche et entreprise
  • loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social : accord entreprise et d'établissement peut déroger aux accords de branche mais dans des limites fixées par l'accord de branche
  • 2012-2013-2015 : accord entreprise peut s'imposer à accord de branche sur aménagement du temps de travail
  • Loi El Khomri 2016 accord entreprise supérieur à accord de branche pour durée du travail et congés. Revient sur les limites imposées par la loi de 2004

Mais jusqu'ici le fait que des accords de branche ou d'entreprises puissent déroger négativement à la loi était très très exceptionnel. La nouveauté avec ces ordonnances est que la loi devient supplétive dans plusieurs cas, c'est à dire qu'elle ne s’applique qu'en cas d’absence d'accord de branche ou d’entreprise. L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche dans 11 domaines, quelque soit la date de conclusion de l'accord d'entreprise (antérieure ou postérieure à la conclusion de l'accord de branche). Ce n'est plus la loi qui prime ni même la branche dans la majorité des cas.

Domaines touchés

  • CDD : durée max, période de carence, indemnité de fin de contrat, nombre de renouvellement%%
  • périodes d'essai, primes +13ème mois, indemnités de licenciement
  • durée du travail et des congés, régime juridique des heures supplémentaires - taux de majoration et volume d'heures par salarié et par an.

Un accord d'entreprise ne peut déroger à un accord de branche si celui-ci l'interdit dans les domaines suivants

  • prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels : mais plus de prévention de la pénibilité ;
  • insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Domaines restant uniquement du niveau de la branche :

  • salaires minimas hiérarchiques ;
  • grilles de classification ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • garanties collectives complémentaires (mutuelle, prévoyance).

Un contrat de travail pourra dorénavant être modifié par l'employeur et son refus par la salarié ne vaudra plus licenciement économique mais licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse donc pas susceptible d'être attaqué aux prud'hommes

Dans les entreprises de moins de 10 salariés sans représentant syndical, l'immense majorité, l'obligation d'un salarié mandaté par un syndicat pour signer un accord disparaît. Le patron pourra organiser une consultation du personnel. mais le décret qui prévoit cela n'impose pas que le vote s'effectue à bulletins secrets !!! Il pourra être à main levée.

Les nouveaux accords sont “présumés négociés et conclus conformément à la Loi » Le délai de contestation est limité à deux mois. Donc contestation très difficile.

Création du contrat de chantier ou d'opération par accord de branche : sans durée fixe et sans indemnité de précarité contrairement aux CDD

Paiement HS : 10% depuis loi El Khomri si accord entreprise plus calcul modifié de façon à les limiter en décidant de quand commence la semaine (au lieu du lundi au dimanche par exemple ce sera du dimanche au samedi soir)

Jours fériés : seul le 1er mai est férié, chômé et payé. Les autres jours fériés ne sont chômés et payés que si la convention le prévoit. S'il est chômé seul les salariés ayant plus de 3 mois sont payés sauf si la convention prévoit de payer pour tous. Mais dorénavant un accord d'entreprise pourra revenir sur le fait que les jours fériés autre que le 1er mai soient chômés.

Délai de carence de 3 jours en cas de maladie : suppression selon convention - complément d’indemnisation aux IJ, soit à compter du 8e jour d’absence si l’entreprise applique simplement le Code du Travail, soit dans un délai plus court s’il est prévu par la convention collective. La pénibilité a disparu et donc les obligations de prévention de la pénibilité

Dans l’hypothèse où un accord de branche étendu prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne pourront pas réclamer les avantages obtenus, avant le transfert, par les salariés de l’ancien prestataire : ex Velib et à venir SNCF

La concurrence libre et non faussé supérieure aux droits des salarié.e.s. Jusqu’ici, le texte de l’article L 2261-25 permettait au Ministre d’exclure de l’extension les clauses ne répondant pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré. Le nouveau texte y ajoute les clauses « de nature à porter une atteinte excessive à la libre concurrence compte tenu des caractéristiques du marché concerné »

Droit du licenciement

- Rupture conventionnelle collective sans raison économique possible avec obligation d'information du CSE mais pas de délibération - 389 862 ruptures conventionnelles individuelles en 2016 en 2012 Démissions 57% ; licenciements 21% Ruptures conventionnelles 16% (320 000) licenciements économiques 6% Les salariés de 58 ans sont 2,2 fois plus nombreux à conclure une rupture conventionnelle, 1,3 fois plus nombreux à connaître un licenciement économique, et 1,2 fois plus nombreux un autre licenciement que les salariés de 56 ans

- Le périmètre d'appréciation des PSE est réduit au niveau national. C'est tout bénef pour les multinationales et leurs délocalisations : ex Whirpool Quand une entreprise appartient à un groupe, seules les activités du groupe communes à cette entreprise sont prises en compte.

- Licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse : plafonnement des indemnités selon un barème, barème qui a été mis en ligne sur le site du ministère du travail.

- L’augmentation de l’indemnité légale (25%) ne concerne que les salariés bénéficiant d’une ancienneté au plus égale 10 ans après la hausse est bien plus faible (moins de 10%). Le montant de l’indemnité de licenciement ne figure pas parmi les domaines “réservés” à la négociation de Branche

- Les erreurs dans la procédure ne sont plus sanctionnées par l'annulation et le motif de licenciement peut être modifié en cours de procédure ce qui était avant un motif d'annulation du licenciement

- Le droit à la démission en cas de harcèlement (prise d'acte ensuite qualifié en licenciement) et perception indemnité ensuite en réparation a disparu

Institutions du personnel

Fusion DP+CE+CHSCT ==> CSE (comité social et économique) on passe de 16 réunions à 12 et réduction des heures de formation

Les suppléants ne pourront plus y assister sauf en cas d'absence du titulaire. Appel à des experts pris sur le budget du CE et non payés par l'employeur

Obligation CSE à partir de 11 salariés au cours des 12 mois consécutifs et plus 12 mois sur 3 ans (plus avantageux pour les entreprises employant des saisonniers).

Un employeur ne sera plus obligé de communiquer le bilan ou le compte de résultat de l’entreprise enlevant ainsi des informations sur la santé de l'entreprise.

L’Ordonnance permet par accord d’entreprise ou par accord de branche étendu, de transférer à l’instance «fusionnée» les missions de négociation et de signature des accords, missions réservées jusqu’à présent aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le cas échéant.

Le texte exclut certains accords de la compétence du Conseil d’entreprise.Il semble donc que les délégués syndicaux puissent subsister en parallèle du Conseil d’entreprise mais leur rôle est réduit.

Fin de la séparation du budget de fonctionnement d’une part et du budget des activités sociales et culturelles (ASC) d’autre part : un reliquat du budget de fonctionnement pourra être utilisé par exemple, pour des chèques vacances ou pour l’arbre de Noël. Ceci risque bien entendu d’inciter à une réduction des dépenses de fonctionnement.

Le nombre d'élus s'occupant des missions CHSCT est réduit, certaines prérogatives comme l'hygiène disparaissent (agro-alimentaire, chimie, construction) et le patron pourra unilatéralement y inviter «des experts et des techniciens» de l'entreprise choisis par ses soins

Affaiblissement des syndicats en France

Taux syndicalisation : 14,4% dans les entreprises de plus de 200 salariés - 5% dans celles entre 50 et 200 18% Transport – 12,2% industrie- 12,9% finances et assurances – 4,1% hôtellerie/restauration 4% construction

En France, lorsqu'une grève obtient des acquis, ils sont pour tous les salariés et pas seulement pour les grévistes et lorsqu'un syndicat obtient des avancées elles sont valables pour tous les salariés, syndiqués ou non. (en Allemagne pour les adhérents des syndicats qui signent les accords).

Entre le fait que la majorité des salarié.e.s est aujourd'hui dans des entreprises de moins de 50% et le fait que le taux de syndicalisation est aujourd'hui très faible dans les entreprises entre 50 et 200 salariés, les plus nombreuses, avec de plus une répression de plus en plus forte à tous les nivaux y compris dans les groupes, on voit que sans la mobilisation de toute la société et l'organisation de solidarités fortes avec celles et ceux qui se battent, il est difficile de faire reculer le patronat et le gouvernement. D'où l'appel qui avait ét fait par Jean-luc Mélenchon aux confédérations syndicales de marche et que nous étions prêts à mettre en œuvre toutes nos capacités de mobilisation. Malheureusement la désunion syndicale et la peur d'être débordée débouche sur un échec.